Tính chính đáng của những cuộc đình công bất hợp pháp

Theo Talawas - Lâm Yến - 19-01-2006

“Trên đời có những thứ luật pháp bất công - cũng giống như có những kẻ bất lương”
M. K. Gandhi

Rất hiếm hoi, nếu không muốn nói là chưa từng có khi nào, những hành vi “bất hợp pháp” lại được dư luận, báo giới, thậm chí cả các quan chức chính phủ và địa phương quan tâm, đồng cảm và ngầm bênh vực như những cuộc đình công tự phát hồi đầu tháng 1 năm 2006 ở Việt Nam [1] . Nếu như trong thực tế cuộc sống hàng ngày, nhiều thứ luật pháp do Quốc hội, Đảng và các cơ quan nhà nước khác ban hành luôn bị người dân tảng lờ không chấp hành, thì về mặt hình thức, trên giấy tờ văn bản, trên các phương tiện truyền thông chính thức, khẩu hiệu “sống và làm việc theo hiến pháp và pháp luật” luôn được coi là khuôn vàng thước ngọc để người dân noi theo.

Tại sao một hành vi bất hợp pháp trong tình huống này lại được xã hội và thậm chí các quan chức trong bộ máy công khai ủng hộ, còn trong tình huống khác lại không? Trong tiểu luận này, chúng tôi muốn tìm hiểu lý do đằng sau những phản ứng khác lạ đó, bắt nguồn từ tính chính đáng của một hành vi bất hợp pháp.

Bất hợp pháp và chính đáng

Hiển nhiên không phải hành vi bất hợp pháp nào cũng được coi là chính đáng: các vi phạm bộ luật hình sự như trộm cướp tài sản, hành hung người khác, buôn bán ma tuý … không bao giờ được coi là chính đáng. Trong khi đó, đình công tự phát (và vì thế, vi phạm bộ Luật lao động) của công nhân trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài trong thời gian qua lại có vẻ như được dư luận và chính quyền thừa nhận là chính đáng.

Vậy khi nào thì một hành vi bất hợp pháp có thể khoác lên mình lớp hào quang chính đáng? Hãy bắt đầu bằng câu hỏi: (1) Liệu những luật lệ điều chỉnh hành vi của công dân đó có chính đáng hay không? (2) Nếu những luật lệ đó là chính đáng, thì có tồn tại những cơ chế, điều kiện cần thiết để người dân chấp hành luật lệ đó hay không? Và (3) ngay cả khi những cơ chế và điều kiện cần thiết đã có, thì các cơ quan thực thi pháp luật liên quan có cản trở công dân chấp hành những luật lệ đó hay không?

Nếu luật lệ do chính quyền đặt ra là bất công [2] thì việc không chấp hành nó là một hành vi chính đáng: Công dân không thể chấp hành một luật lệ bất công áp đặt lên đầu mình vì việc phục tùng một luật lệ như vậy không khác hơn là một hành vi tiếp tay cho sự bất công. Sự bất công chỉ tồn tại khi những người là khách thể của sự bất công ấy chịu phục tùng nó. Hành vi bất phục tùng đồng nghĩa với việc rút lui sự ủng hộ của mình đối với sự bất công, và vì thế, góp phần phá bỏ sự bất công ấy. Do vậy, nó là một hành vi chính đáng.

Nếu những cơ chế và điều kiện cần thiết để chấp hành luật lệ đó không sẵn có, hoặc nếu các cơ quan nhà nước cản trở công dân chấp hành các luật lệ này, thì việc buộc phải vi phạm pháp luật là việc đương nhiên và vì thế nó có màu sắc chính đáng. Trong trường hợp này, công dân không có lựa chọn nào khác ngoài việc buộc phải vi phạm pháp luật, không kể về bản chất luật ấy có bất công hay không.

Trong trường hợp đình công tự phát của công nhân hồi đầu tháng 1 năm 2006, để khẳng định xem cuộc đình công có chính đáng hay không, chúng tôi lần lượt khảo sát các khía cạnh sau: (1) quy định của pháp luật về đình công (bộ Luật lao động), quy định của pháp luật về công đoàn và hoạt động của công đoàn (Luật tổ chức công đoàn); (2) Các thiết chế đại diện/bảo vệ quyền lợi của người lao động và hiệu quả thực tế của nó; và (3) thái độ của chính quyền địa phương đối với các hoạt động đòi quyền lợi tập thể của công nhân.

Các quy định của pháp luật Việt Nam liên quan tới vấn đề đình công

Bộ Luật lao động và các quy định về giải quyết tranh chấp lao động [3]

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động được quyết định tại Chương 14, Phần 2 “cơ quan giải quyết và thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể”, từ điều 168 tới điều 179. Phần này quy định công đoàn trong các ngành được pháp luật cho phép đình công có thể tổ chức đình công. Tuy nhiên, một cuộc đình công chỉ được coi là hợp pháp nếu tranh chấp giữa công đoàn và người sử dụng lao động không thể giải quyết được thông qua (1) hội đồng hoà giải cơ sở (của doanh nghiệp, bao gồm 2 bên là phía công đoàn và phía người sử dụng lao động) và (2) hội đồng hoà giải cấp tỉnh (bao gồm đại diện cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh, công đoàn (không quy định rõ là công đoàn cơ sở hay liên đoàn lao động cấp tỉnh), người sử dụng lao động, một số luật sư, quan chức và nhân sĩ có uy tín). Thời hạn để hợp đồng hoà giải cơ sở làm việc và ra quyết định là 7 ngày, thời hạn để hợp đồng trọng tài ra phán quyết là 10 ngày tính từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết.

Khi hội đồng hoà giải thất bại, công đoàn có thể tổ chức đình công. Để tổ chức một cuộc đình công hợp trình tự, công đoàn cần có số phiếu thuận (hoặc chữ ký) của hơn 50% công đoàn viên, cần gửi yêu cầu tới người sử dụng lao động, gửi thông báo tới cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh và công đoàn cấp tỉnh, nêu rõ kế hoạch và thời điểm bắt đầu tổ chức đình công.

Theo bộ Luật này, một cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi: (1) diễn ra không vì lý do tranh chấp lao động hoặc các lý do nằm ngoài quan hệ lao động, (2) diễn ra ngoài khuôn khổ của một doanh nghiệp, (3) diễn ra không đúng trình tự theo luật định khi tổ chức đình công, hoặc (4) diễn ra trong các ngành phục vụ công cộng, các doanh nghiệp thiết yếu đối với nền kinh tế quốc dân, với an ninh quốc gia và quốc phòng.

Bộ luật không quy định các chế tài xử lý vi phạm trong trường hợp có đình công bất hợp pháp.

So sánh các quy định này với các quy định nêu trong các đạo luật về quan hệ lao động quốc gia (Đạo luật Wagner), Đạo luật TAFT-HARTLEY và Đạo luật Landrum-Griffin của Hoa Kỳ [4] , phần về các quy định liên quan tới trình tự giải quyết tranh chấp lao động, chúng tôi không thấy những quyết định trong bộ Luật lao động của Việt Nam phiền toái hơn, hoặc vô lý hơn. Tuy nhiên, cần phải xem xét thế nào là công đoàn - chủ thể của hoạt động đình công, theo quy định của pháp luật Việt Nam trước khi có thể rút ra những kết luận xa hơn.

Luật công đoàn và quyền tự do lập hội [5]

Điều 1 thuộc Chương 1 “những quy định chung”, đưa ra định nghĩa: “công đoàn là một tổ chức chính trị, xã hội của giai cấp lao động, được thành lập một cách tự nguyện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt nam. Nó đại diện cho những người lao động Việt Nam, là một phần của hệ thống chính trị của Việt Nam và mang các lợi ích của chủ nghĩa xã hội đến với người lao động”.

Như vậy, mặc dù theo điều 1, chương 2 của Luật công đoàn và phần 7 chương 2 của bộ Luật lao động quy định quyền thành lập và tham gia các công đoàn lao động, nhưng theo định nghĩa nêu trên, họ chỉ có thể tham gia vào các công đoàn do Đảng Cộng sản lãnh đạo thông qua Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN). Nói cách khác, mọi công đoàn cơ sở được pháp luật thừa nhận đều được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của TLĐLĐVN. Bất kỳ tổ chức nào của công nhân trong doanh nghiệp, nếu không phải do cơ quan này thành lập và chỉ đạo, đều không được gọi là công đoàn, vì thế không có tư cách pháp lý trong việc đại diện cho quyền lợi của người lao động và tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Hay đơn giản hơn: người lao động Việt Nam không được quyền thành lập các công đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình.

Các thiết chế đại diện/bảo vệ quyền lợi của người lao động

Do không được phép thiết lập các công đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động Việt Nam chỉ có thể dựa vào các thiết chế do nhà nước thành lập, hoặc cho phép thành lập, bao gồm:

Công đoàn nhà nước

Hệ thống công đoàn do ĐCSVN tổ chức và chỉ đạo có đầu não là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN), bên dưới có các Liên đoàn lao động cấp tỉnh, các công đoàn ngành (thí dụ, công đoàn ngành bưu chính viễn thông, công đoàn ngành giáo dục), dưới cùng là các công đoàn cơ sở. Cơ cấu tổ chức khá giống với cơ cấu tổ chức của Đảng Cộng sản, tuy nhiên, quan hệ giữa các cấp rất lỏng lẻo và các hoạt động mang nặng tính hình thức.

Đối với các doanh nghiệp FDI, việc tổ chức thành lập công đoàn ở các cơ sở này càng nặng tính hình thức hơn. Theo bộ Luật lao động, liên đoàn lao động cấp tỉnh có trách nhiệm thiết lập công đoàn cơ sở ở doanh nghiệp trong vòng sáu tháng hoạt động đầu tiên. Để thành lập được công đoàn, doanh nghiệp phải có tối thiểu 10 lao động, và công đoàn phải có tối thiểu 5 lao động tham gia. Nếu không đủ số này, liên đoàn lao động cấp tỉnh sẽ không chỉ đạo tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp đó [6] . Lãnh đạo của công đoàn cơ sở không được trả lương từ liên đoàn, không có bất cứ quyền lợi gì đặc biệt, thậm chí không được liên đoàn hay tổng liên đoàn bảo vệ trong trường hợp bị chủ doanh nghiệp phân biệt đối xử. Chính đương kim chủ tịch TLĐLĐVN, bà Cù Thị Hậu đã thừa nhận hiện trạng này [7] . Mặt khác, cũng theo bà Cù Thị Hậu, vì công đoàn nhà nước đều do Đảng lãnh đạo, mọi hoạt động của công đoàn cơ sở đều phải được Đảng bộ cơ sở phê duyệt. Trong trường hợp Đảng bộ cơ sở không đồng ý, công đoàn không thể thực hiện sứ mệnh đại diện cho quyền lợi của công nhân trong doanh nghiệp.

Như vậy, khi lãnh đạo công đoàn cơ sở muốn hình thành nhiệm vụ đại diện/đấu tranh cho quyền lợi của công đoàn viên và các công nhân trong cùng doanh nghiệp, họ phải xin phép và được sự chấp thuận của Đảng bộ cơ sở, và phải sẵn sàng chấp nhận nguy cơ bị chủ doanh nghiệp kỷ luật hoặc đuổi việc mà không được công đoàn cấp cao hơn bênh vực. Họ không được trả lương cho hoạt động của mình và phải làm việc bình thường như những lao động khác trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, các lãnh đạo công đoàn có tâm huyết với quyền lợi của công nhân, vốn đã rất hiếm hoi vì không có động cơ làm việc, lại dễ dàng bị chủ doanh nghiệp sa thải [8] . Những lãnh đạo công đoàn khác, để tồn tại trong doanh nghiệp, thì hoặc phải im hơi lặng tiếng, hoặc trở thành tay sai của chủ doanh nghiệp và hướng nỗ lực vào kiểm soát phản ứng của công nhân [9] .

Các tổ chức phi chính phủ

Các tổ chức phi chính phủ hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ quyền lợi của người lao động ở Việt Nam không nhiều, và không có bất kỳ sức mạnh mặc cả nào đối với giới chủ doanh nghiệp. Hoạt động của họ chủ yếu tập trung vào việc làm trung gian, hay nói theo ngôn ngữ của Hannah [10] là “giúp các ông lớn nhận ra lợi ích của họ trong việc bảo đảm cho công nhân một cuộc sống có thể chấp nhận được”. Cũng theo Hannah, lý do của sự yếu kém này là (1) không có cái gọi là không gian công ở Việt Nam. Mọi phong trào xã hội nếu không phải do Đảng tổ chức hoặc chỉ đạo tổ chức đều không thể thực hiện được, và (2) các lãnh đạo NGO thường không sẵn sàng làm một lực lượng đối lập, cho dù là đối lập với lực lượng nào trong xã hội, và cũng không tin rằng đối lập có thể giải quyết được vấn đề.

Chính vì vậy, mặc dù sự tồn tại và hoạt động của các NGO trong lĩnh vực bảo vệ quyền lợi của người lao động ít nhiều có tác dụng, họ không phải là những lực lượng thực sự đại diện được cho quyền lợi của người lao động.

Thái độ của chính quyền địa với các hoạt động đòi quyền lợi tập thể của người lao động

Các cơ quan quản lý lao động, toà án và chính quyền địa phương có trách nhiệm thực thi và bảo đảm thực thi pháp luật về lao động. Tuy nhiên, vai trò thực tế của họ đối với việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động như thế nào? Theo ông Mai Đức Chính, Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh, mặc dù các tranh chấp lao động tập thể diễn ra ngày càng nhiều, với tốc độ hơn 10% mỗi năm, nhưng hệ thống toà án chưa từng một lần xét xử một vụ tranh chấp lao động tập thể của người lao động:


“…trong 10 năm qua là hệ thống toà án lao động thực tế cũng chưa một lần xét xử và giải quyết đảm bảo về mặt thời gian và quyền lợi cho cả người lao động và đơn vị sử dụng lao động. Nhiều trường hợp mặc dù cùng lúc hàng nghìn công nhân đình công và khởi kiện đơn vị sử dụng lao động, nhưng toà án lao động địa phương lại tiến hành xét xử tranh chấp giữa từng công nhân với doanh nghiệp, khiến vụ việc kéo dài thậm chí tới nhiều năm.”

Về phía chính quyền địa phương, trong cuộc đình công đầu tháng 1 vừa qua, ông Nguyễn Thiện Nhân, Phó Chủ tịch Thường trực UBND TP Hồ Chí Minh [11] đã lên tiếng bênh vực các chủ doanh nghiệp nơi xảy ra đình công tự phát, hứa cố gắng dập tắt đình công bằng mọi giá và khuyên họ không nên tăng lương theo đòi hỏi của người lao động:

“Lãnh đạo thành phố cam kết sẽ bằng mọi biện pháp ngăn chặn… (không để) đình công tiếp tục xảy ra tại các DN… Về kiến nghị của người lao động yêu cầu điều chỉnh mức lương tối thiểu, trong khi chưa có quyết định chính thức của Thủ tướng Chính phủ, các DN không nên tự ý tăng lương…”

Một trường hợp khác được báo chí nhắc đến là vụ việc công nhân tham gia đình công bị công an địa phương đánh đập hồi đầu tháng 6 năm 2005 ở Bình Dương [12] . Theo lời người bị đánh đập kể lại:

“… đã bị đánh nhiều chỗ trên cơ thể, rách màng nhĩ..., vì quá đau nên đành phải khai nhận là người tổ chức đình công… trên đường bị còng tay trở về công ty để thuyết phục anh em trở lại làm việc, còn bị ép buộc phải nói với công nhân là không bị công an đánh, dù cho lúc đó mặt đã bị sưng và bầm tím.”
Sự quan tâm của Bộ Lao động, Thương binh-Xã hội và Chính phủ cũng không mặn mà hơn so với chính quyền địa phương. Theo quy định về tiền lương tối thiểu, khi chỉ số giá tiêu dùng vượt quá 10% so với thờì điểm quy định lương tối thiểu trước, chính phủ phải điều chỉnh lại mức lương tối thiểu. Tuy thế, phải tới cuối năm 2005, khi mức trượt giá so với năm 1999 đã là 28,5%, vượt xa mức 10%, đẩy mức lương tối thiểu ở Việt Nam xuống mức thấp nhất thế giới [13] thì Bộ LĐTBXH mới có văn bản đệ trình Chính phủ đề nghị tăng lương tối thiểu cho khu vực này. Ngay cả Chính phủ cũng trì hoãn việc thông qua quyết định mới, lý do trực tiếp dẫn tới cuộc đình công bất hợp pháp hồi đầu tháng 1.

Bi kịch của người bị gạt ra lề

Không thể tự thành lập các công đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình vì pháp luật không cho phép; buộc phải dựa vào các thiết chế có sẵn nhưng không hiệu quả (NGOs) hoặc hoàn toàn không có khả năng hoạt động (công đoàn nhà nước), người lao động trong các doanh nghiệp FDI không thể đấu tranh một cách hợp pháp để giành quyền lợi thích đáng cho mình. Điều này dẫn tới một kết cục bi thảm: Khu vực FDI là khu vực có vai trò ngày càng lớn, nếu không muốn nói là đầu tàu của toàn bộ nền kinh tế, thế nhưng người lao động làm việc trong các doanh nghiệp này lại bị bần cùng hoá một cách tuyệt đối.

Theo quyết định 53/1999/QĐ-TTg ngày 26/3/1999 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định 708/1999/QĐ-BLĐTBXH ngày 15/6/1999 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, mức lương tối thiểu áp dụng cho DN CVĐTNN được quy định như sau: Mức lương này được giữ nguyên cho tới ngày 1 tháng 2 năm 2006. Vì không thể thực hiện mặc cả tập thể, trong phần lớn các doanh nghiệp nổ ra đình công, mức lương tối thiểu được chủ doanh nghiệp sử dụng làm mức lương thực tế. So sánh với mức thu nhập bình quân đầu người năm 1999 là 374 USD một người một năm, hay 31,17 USD một đầu người một tháng, thu nhập của công nhân FDI tại thời điểm đó là ngang bằng hoặc trên mức thu nhập bình quân đầu người.
Year
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
CPI (%)
0.1
0.6
0.8
4
3
9.5
8
GDP Growth (%)
4.77
6.79
6.84
7.04
7.2
7.7
8.4
GDP per capita (USD)
374
403
415
439
481
550
600
Bảng 1: Tốc độ tăng trưởng GDP, chỉ số CPI và Thu nhập bình quân đầu người qua các năm [14]

Tuy nhiên, từ năm 1999 tới 2005, thu nhập bình quân đầu người cũng tăng từ 374 USD lên 600 USD, trong khi đó, mức thu nhập của công nhân FDP giảm tuyệt đối do trượt giá. Mức trượt giá tính theo CPI là 28,5%, tuy nhiên, trên thực tế nhiều hàng hoá tiêu dùng thiết yếu có mức trượt giá cao hơn, thí dụ mức trượt giá của lương thực thực phẩm lên tới 40%. Do thu nhập thấp, phần lớn nguồn thu nhập của công nhân FDI phải dùng trang trải các tiêu dùng thiết yếu này, mức độ tụt giảm thu nhập thực tế của họ chắc chắn cao hơn nhiều so với con số 28,5%.



Nếu giả sử mức thu nhập của công nhân FDI (tính theo lương tối thiểu) đúng bằng mức thu nhập của một người Việt Nam bình thường vào năm 1999, thì năm 2000, thu nhập của một người Việt Nam trung bình bằng 1,08 lần, năm 2001 bằng 1,13 lần, năm 2002 bằng 1, 14 lần, năm 2003 bằng 1,40 lần, năm 2004 bằng 1,75 lần, và năm 2005 bằng 2,06 lần thu nhập của một công nhân FDI. Sự tụt giảm tương đối về địa vị kinh tế trong xã hội của công nhân FDI trong 6 năm qua là hết sức rõ nét.

Bên cạnh việc giảm sút thu nhập thông qua việc cố định tiền lương tối thiểu, công nhân trong các doanh nghiệp FDI có bãi công bất hợp pháp còn thường xuyên bị trả chậm lương, cúp hoặc nợ lương. Kèm theo đó là điều kiện lao động tồi tệ, chế độ ăn trưa không thoả đáng, thời gian lao động kéo dài và thường xuyên phải làm thêm giờ, không có thời gian nghỉ giải lao, vệ sinh cá nhân… [15] . Sự bóc lột đã lên tới mức trắng trợn như ở công ty Valley View tại Đà Nẵng:
“…Công nhân làm việc 15 giờ một ngày, lương tháng chỉ từ 300.000 đến 500.000 đồng/người; làm ngày chủ nhật không có tiền tăng ca; chế độ đối với công nhân đau ốm không thoả đáng. Một số công nhân sau khi nghỉ ốm, mặc dù có giấy xuất viện, nhưng công ty vẫn sa thải không lý do. Công nhân ngất xỉu trong giờ làm việc thì bị cho nghỉ không lương 1 năm.” [16]

Thêm vào đó, họ thường xuyên bị chủ lao động đối xử tàn tệ. Sự lăng nhục nhân phẩm con người đã lên tới mức ghê gớm như:

“… vào ca rồi không được đi vệ sinh, ai nói chuyện sẽ bị ăn bạt tai và còn rất nhiều điều xúc phạm nhân cách người lao động như bắt quỳ, bắt “chào cờ” ngoài nắng, xét đồ lót nữ công nhân...” [17]

Tính chính đáng của những cuộc đình công bất hợp pháp

Tóm lại, phần khảo sát của chúng tôi ở trên đã cho thấy sự bất công trong quy định về luật tổ chức công đoàn khi luật này không cho phép công nhân tự tổ chức ra các công đoàn độc lập của mình mà buộc phải tham gia vào các công đoàn do ĐCS tổ chức và lãnh đạo. Phần phân tích cũng cho thấy sự thất bại của các cơ chế sẵn có trong việc bảo vệ quyền lợi của công nhân FDI, và sự thờ ơ, nếu không muốn nói là ghẻ lạnh của phía chính quyền trước các đòi hỏi chính đáng của họ. Là khách thể của một luật lệ bất công, không có các thiết chế cần thiết để tuân thủ các quy định về đình công hợp pháp trong bộ Luật lao động, và bị bóc lột đến mức cùng cực, bị lăng nhục đến mức không một cá nhân có phẩm giá nào có thể nhẫn nhịn được, các công nhân FDI ở Việt Nam đã chọn giải pháp phản ứng hoà bình, đó là từ chối hợp tác thông qua đình công. Vì thế, những cuộc đình công này, cho dù là bất hợp pháp, vẫn là những cuộc đình công chính đáng.

Tác giả cảm ơn Đông Phong, Khải Minh về các cuộc thảo luận và các ý kiến đóng góp hết sức hữu ích cho bài viết này.

© 2006 Duy Tân Trẻ
© 2006 talawas
[1]Trên thực tế, hầu như tất cả các cuộc đình công của công nhân trong những năm qua đều diễn ra một cách bất hợp pháp. Chúng bị coi là bất hợp pháp vì đã không tuân theo đúng trình tự giải quyết tranh chấp lao động quy định trong bộ Luật lao động.
[2]Thế nào là một luật lệ bất công? Theo M. K. Gandhi, một luật lệ bất công là một luật lệ áp đặt lên một nhóm người nhằm khai thác/bóc lột, đàn áp họ vì lợi ích của một nhóm người khác mà nhóm thứ hai này sẽ không bao giờ mong muốn mình trở thành khách thể của luật lệ đó. Theo M. L. King, một luật lệ bất công là một luật lệ đi ngược lại với các giá trị đạo đức chung.
[3]Chúng tôi sử dụng bản tiếng Anh của bộ Luật lao động nước CHXHCN Việt Nam (bản có sửa đổi ngày 2 tháng 4 năm 2002 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2003), bạn đọc có thể xem toàn văn tại: http://www.global-standards.com/DownloadResources.htm. Khi trích dẫn, chúng tôi phải dịch ngược lại tiếng Việt, vì vậy về cách sử dụng ngôn ngữ có thể không hoàn toàn giống với bản gốc tiếng Việt của văn bản luật này.
[4]Bạn đọc quan tâm có thể tham khảo thêm nội dung vắn tắt của các văn bản luật này tại http://law.enotes.com/everyday-law-encyclopedia/90016#BACKGROUND
[5]Về Luật công đoàn, chúng tôi sử dụng bản tiếng Anh của Luật công đoàn (ra ngày 7 tháng 7 năm 1990), bạn đọc có thể xem toàn văn tại: http://hannover.park.org/Thailand/MoreAboutAsia/vninfo/docs/t26.html. Khi trích dẫn, chúng tôi phải dịch ngược lại tiếng Việt, vì vậy về cách sử dụng ngôn ngữ có thể không hoàn toàn giống với bản gốc tiếng Việt của văn bản luật này.
[6]Xem thêm: “Foreign Labor Trends: Vietnam” – báo cáo của Cục Quan hệ Quốc tế, thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ. Xuất bản năm 2002.
[7]Nguyên văn lời bà Cù Thị Hậu trong bài trả lời phỏng vấn báo Vnexpress như sau: “… chủ tịch công đoàn cơ sở dưới quyền ông chủ, cũng là làm thuê, ăn lương của ông chủ. Bây giờ đứng ra lãnh đạo đình công thì tất nhiên họ sẽ bị chủ sa thải, mất việc làm. Trong trường hợp đó, ai đứng ra bảo vệ họ?” nguồn: http://www.vnexpress.net/Vietnam/Xa-hoi/2006/01/3B9E5CFE/
[8]Phóng viên Thi Ngôn- Vũ Bình trong phóng sự điều tra “Trong Thành phố Thợ” đã kể lại những trường hợp lãnh đạo công đoàn bị chủ doanh nghiệp phân biệt đối xử như ví dụ sau:

“…Không phải công đoàn nào cũng “ăn cây nào, rào cây nấy”. Nga - một công nhân may “lão thành” đã “nhảy cóc” tới bảy công ty trong vòng năm năm - kể cho tôi nghe câu chuyện ở nhà máy thứ ba mà cô làm việc: “Ông chủ và chuyên gia người nước ngoài ở công ty này ác lắm, vào ca rồi không được đi vệ sinh, ai nói chuyện sẽ bị ăn bạt tai và còn rất nhiều điều xúc phạm nhân cách người lao động như bắt quì, bắt “chào cờ” ngoài nắng, xét đồ lót nữ công nhân...
Ai cũng sợ nên ban quản lý người Việt chẳng làm gì. Chị Q. tay nghề rất giỏi, được chủ trọng dụng, trả lương cao, được anh em tín nhiệm đưa lên làm chủ tịch công đoàn cơ sở mới có mấy ngày đã đứng ra cùng với 10 người làm kiến nghị đề nghị giới chủ và chuyên gia không xúc phạm người lao động.
Ông chủ dọa: còn kiến nghị sẽ đuổi việc tất cả những ai ký tên! Hôm sau bảy người rút tên, chỉ còn chị Q. và hai công nhân tiếp tục lên gặp để kiến nghị. Ông chủ bận ra nước ngoài và cũng tiếc tay nghề của chị Q. nên ra “tối hậu thư”: tuần sau ông về mà còn thấy bản kiến nghị trình lên là ông đuổi ngay.
Tuần sau ông chủ về, chỉ một mình chị Q. lên trao tiếp kiến nghị, chị bảo: “Tôi là chủ tịch công đoàn mà không bảo vệ quyền lợi anh chị em thì ông chủ đuổi tôi cũng xứng đáng!”. Ông chủ đuổi việc chị Q. nhưng sau đó đã có thái độ nhẹ nhàng hơn với công nhân. Câu chuyện của chị Q. đã xảy ra gần hai năm, nhưng tới giờ nó vẫn lan truyền trong công nhân các KCN như một hành động dũng cảm”.
Bạn đọc quan tâm có thể xem toàn văn tại: http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=85491&ChannelID=89
[9]Cũng trong bài phóng sự điều tra trên (chú dẫn 8), tác giả nêu ra 2 trường hợp lãnh đạo công đoàn cơ sở đứng về phe chủ lao động thay vì bảo vệ quyền lợi của công nhân:
“…Công nhân ùn ùn khí thế như vậy nhưng chẳng thấy ông chủ tịch công đoàn đâu. Đến khi ông tổng giám đốc xuất hiện hứa sẽ đáp ứng 2/6 yêu cầu của công nhân thì ông chủ tịch công đoàn đứng khúm núm bên cạnh gật gù và còn phát biểu chen vào: “Ông chủ giải quyết như vậy là tốt lắm rồi, anh chị em mau mau vào làm việc đi!”.

Và:
“…Ở công ty P của Thủy thì chủ tịch công đoàn lại càng nhiệt tình với giới chủ hơn: “Hôm đó gần 100 anh em công nhân vì bức xúc chuyện nợ lương, nợ bồi dưỡng tăng ca kéo dài nên quyết định ngưng máy để đình công.
Ông chủ người nước ngoài hay tin từ Sài Gòn phóng xe lên ngay. Sau khi trao đổi tình hình với ban giám đốc điều hành, ông chủ ra lệnh cho bảo vệ vào đuổi việc ngay 50 người được xem là “cầm đầu” với “tội danh” phá hoại nhà máy, làm thiệt hại sản xuất. Thật ra 50 người này phần lớn là lao động phổ thông rất dễ tìm người thay thế chứ không phải “cầm đầu” đình công, đuổi việc những người này là đòn răn đe của ông chủ đối với những người còn lại.
Vậy mà ông chủ tịch công đoàn lại sốt sắng trình lên ông chủ thêm một danh sách hơn 20 người, trong đó có những thợ cả, xưởng trưởng được xem là chủ chốt trong vụ “phá hoại sản xuất” và đề nghị ông chủ... đuổi thêm!?...”

[10]Hannal: “Civil Society Actors and Action in Vietnam: Preliminary Empirical Results and Sketches from an Evolving Debate” manuscript, Department of Geography; University of Washington, Seattle. Xem bản điện tử tại: http://students.washington.edu/jhannah/dissertation/Hannah%20--%20Sketches%20of%20CivSoc%20in%20Vietnam.pdf
[11]Nguồn: http://www.nhandan.com.vn/tinbaidadang/noidung/?top=37⊂=50&article=51276
[12]Nguồn: http://www.vtv.vn/vi-vn/VTV1/binhluan/2005/6/53205.vtv
[13]Nguồn: http://www.nld.com.vn/tintuc/cong-doan/138070.asp
[14]Nguồn: http://www.aseansec.org/macroeconomic/aq_gdp22.htm, và tổng hợp từ báo chí
[15]Thống kê một số vụ đình công điển hình năm 2005 và 2004
Nơi diễn ra Ngày Số người tham gia (ước tính) Lý do
Công ty Daeyun (TP. HCM) 8/7/05 800 Thường xuyên chậm trả lương http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=87700&ChannelID=71
Công ty AMW (TP. HCM) 8/7/05 300 Thường xuyên chậm trả lương http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=87700&ChannelID=71
Công ty TNHH giày da Huê Phong (TP. HCM) 3/6/05 6000 trong tổng số 10000 công nhân Lương cơ bản 400.000, thường xuyên cắt phạt lương, thức ăn thiếu và không bảo đảm chất lượng; không được nghỉ chủ nhật, làm việc tối tìm hiểu 12 giờ một ngày; quản lý đối xử thô bạo/ đánh đập. http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=82216&ChannelID=3
Công ty TNHH (Long An) 4/5/05 tới 12/5/05 2500 Đòi tăng lương Hậu quả: lương không tăng, công ty đuổi việc hàng loạt lao động (83 người), và đe dọa kiện lại lao động nếu họ có khiếu kiện công ty này vì các lao động đã “đình công trái pháp luật”. http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=81998&ChannelID=3
Công ty Marumitsu Vietnam EPE (Vĩnh Phúc) 16/5/05 300 trong tổng số 300 Công ty không thực hiện lời hứa tăng lương từ 40 USD một tháng lên 60 USD một tháng http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=78954&ChannelID=3
Công ty TNHH Valley View (Đà Nẵng) 8/6/2005 1000 Công nhân làm việc 15 giờ một ngày, lương tháng chỉ từ 300.000 đến 500.000 đồng/người; làm ngày chủ nhật không có tiền tăng ca; chế độ đối với công nhân đau ốm không thỏa đáng. Một số công nhân sau khi nghỉ ốm, mặc dù có giấy xuất viện, nhưng công ty vẫn sa thải không lý do, công nhân xỉu trong giờ làm việc thì bị cho nghỉ không lương 1 năm... http://www.vnexpress.net/Vietnam/Xa-hoi/2005/06/3B9DF05C/
Công ty TNHH Keyhinge Toys (Đà Nẵng) 11 và 12/5/05 Hơn 10000 Làm việc 12 giờ/ngày, lương 2500 đồng một giờ, quản lý nhục mạ, mạt sát người lao động http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=78179&ChannelID=3
Công ty Yesumvina, (TP. HCM) 9/5/05 700 Chuyên gia nước ngoài bóp cổ trưởng phòng nhân sự người Việt http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=77853&ChannelID=3
Công ty TNHH Eland - Việt Nam (TP. HCM) Ngày 1 và 2/12/04 Hơn 1000 tăng định mức lao động quá cao, không công khai đơn giá, tăng ca liên tục nhưng không tổ chức cho công nhân ăn ca... thành viên trong Ban giám đốc công ty đã có những hành vi xúc phạm người lao động khi họ đang trình bày nguyện vọng như la hét và xé đơn kiến nghị của công nhân. http://www.vnexpress.net/Vietnam/Xa-hoi/2004/12/3B9D934D/
Công ty TNHH Komega Sports (TP. HCM) 25/10/04 1400 Công nhân bị cấm đi uống nước và đi tiểu trong giờ làm việc! http://www.vnexpress.net/Vietnam/Xa-hoi/2004/10/3B9D7DDE/
Xí nghiệp Giày thể thao xuất khẩu Famiro (Thanh Hóa) 11/9/04 Hơn 1000 Giám địa ốc không thực hiện lời hứa với công nhân. Trước đó, tại đây đã liên tục xảy ra các cuộc đình công của công nhân. Nguyên nhân là đơn vị này nhiều lần vi phạm Luật lao động, không trả lương, không đóng bảo hiểm xã hội cho công nhân, bắt công nhân làm quá giờ quy định... http://www.vnexpress.net/Vietnam/Xa-hoi/2004/09/3B9D663B/
Công ty TNHH Vina Haeng Woon Industry (TP. HCM) 22/2/05 720 nợ lương, không đóng bảo hiểm xã hội, đề ra nhiều khoản tiền phạt đối với người lao động... http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=67761&ChannelID=3
Công ty liên doanh May Kyung - Việt 8 và 9 tháng 3 năm 2005 300 trong tổng số 500 công ty đã không trả đúng mức lương theo như cam kết trong hợp đồng, đồng thời thời gian làm việc hằng ngày cũng kéo dài hơn thời gian quy định trong hợp đồng http://web.thanhnien.com.vn/Xahoi/2005/4/4/64434.tno?SearchTerm=dình%20công
Công ty IL SHIN CAP-VN 14/1/05 700 Tranh cãi tiền lương. Công ty này không có công nhân nào được ký hợp đồng lao động; không có tổ chức Công đoàn; không có thỏa ước lao động tập thể; không đăng ký sử dụng lao động với cơ quan quản lý lao động... http://web.thanhnien.com.vn/Xahoi/2005/4/4/63746.tno?SearchTerm=dình%20công

[16]Nguồn: đã dẫn trong phụ chú 17
[17]Nguồn: đã dẫn trong phụ chú 9

In bài này, hay gửi link của trang này cho bạn bè:

     http://tudovis.com/kktd/binh_luan_2/bl_tinh_chinh_dang_cua_nhung_cuo.htm

Người gửi:

Địa chỉ email: *


Người nhận:

Có thể gửi cho nhiều địa chỉ, nhớ bỏ dấu phẩy trước khi bắt đầu địa chỉ mới.
Địa chỉ email: *
Lời nhắn:
Quí vị có thể copy hết cái bài ở trên và bỏ vào trong hộp Lời nhắn
 
* Thông tin bắt buộc        
Note: Chi tiết bạn điền vào trang này sẽ không được dùng để gửi thư không mời, hoặc bán cho nơi khác.